Por Rocío del Pilar Rincón – Abogada
El pasado 10 de agosto, el Congreso de la República de Colombia sancionó la Ley 2141, por medio de la cual se establece el fuero de paternidad, adicionando así un tema nuevo al Código Sustantivo del Trabajo, y es el asunto que nos ocupa en esta columna. El fuero de paternidad de conformidad con lo que dice la ley, consiste en una protección laboral que prohíbe el despido unilateral y sin justa causa al padre de familia cuando su cónyuge o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho semanas posteriores al parto y ésta no tenga un empleo formal. Para acceder al beneficio, es necesario que el empleado notifique, verbalmente o por escrito, al empleador del estado de embarazo de la pareja y, adicionalmente, realice una declaración bajo la gravedad de juramento donde se indique que ella carece de un empleo. Como deber, el trabajador tiene un mes de plazo para adjuntar el certificado médico o los resultados realizados en laboratorios clínicos, que acrediten el estado de embarazo de su cónyuge o compañera. Además, dicha ley indica que para poder despedir al trabajador, en el periodo de vigencia del fuero de paternidad, el empleador necesita una autorización expresa por parte del Inspector de Trabajo adscrito al Ministerio, o del Alcalde Municipal en los lugares donde no existe aquel funcionario; si se incumple con este deber, el padre de familia tendrá derecho a recibir un pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, además de las prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.
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Es necesario aclarar que ya existía en Colombia el fuero de maternidad, cuya protección exclusiva era para la madre, pero ante los avances jurídicos la legislación amplió la garantía de la estabilidad laboral reforzada al padre de familia según las condiciones ya mencionadas, este concepto lo ha desarrollado la Corte Constitucional y consiste en: “ (i) el derecho a conservar el empleo; (ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (iv) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz (T-320-16)”.
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En este orden de ideas, es deber de todas las empresas y empleadores permitir que sus trabajadores tengan la continuidad del contrato para poder garantizar los derechos de la familia y en especial los del bebé recién nacido, ya que con el contrato de trabajo se protege el sustento alimentario y también la atención en salud requerida por la madre y el menor.
